Panen Rekomendasi di LinkedIn = Tanda Sinking Ship ?

Titanic masih enak didengarkan theme song-nya serta dilihat lagi film-nya, si cantik Kate Winslet dan si ganteng Leo di Caprio, sudah ada berita baru lagi : Costa Concordia. Cerita tidak persis sama, yang terakhir ini karena keteledoran navigasi yang amit-amit akhirnya kapal pesiar mewah raksasa dari Italia ini menabrak batu karang besar (yang sudah ada di tempatnya itu sejak lama sekali pastinya kan ?) dan karam, menyisakan cerita pedih saat evakuasi dan belasan korban yang hilang dan belasan lain yang tewas. Sedihnya lagi, kapal modern ini karam hanya karena si kapten berlayar keluar jalur sekedar untuk "menyapa" orang di pantai....

Sambil makan siang di meja kerja, sebuah pesan masuk di telepon saya. Pesan di blackberry messenger dari rekan kerja, seorang eksekutif yang duduk di ruang kerjanya sejarak empat ruang saja dari ruangan saya. Isinya : sebuah pertanyaan yang lucu, "Apa benar company kita sudah termasuk sinking boat?"

Sambil tertawa, dan bikin saya tersedak makanan, saya reply "kenapa nih koq nanya begitu ?".

Dijawab lebih lucu lagi olehnya : "banyak yang update profile di LinkedIn, banyak juga yang hunting rekomendasi via LinkedIn".

Sampai di sini sudah tidak lucu lagi menurut saya. Saya memang sempat membuat analisa ringkas soal kondisi perusahaan dan uraikan what's wrong and what's right, serta buat kesimpulan akhir bagaimana harusnya kami melangkah ke depan supaya jadi lebih baik. Namanya juga komentator, selalu saja merasa dia lebih benar dan paling tahu situasi di lapangan... namun tidak urung pertanyaan kawan saya tersebut mengingatkan kembali pemikiran saya sembilan bulan yang lalu tersebut.

Perusahaan kami memang sedang ada masalah, dan itu wajar-wajar saja. Sekilas pun tidak tampak sebagai masalah besar, setidaknya itu yang tertangkap dari sisi eksternal. Tentu sejumlah informasi internal yang kami miliki (dan confidential tentunya) tidak sesederhana itu, tetapi juga bisa jadi tidak parah-parah amat. Namun saat kita bicara mengenai manusia-manusia di dalamnya, dengan aneka watak, latar belakang serta ambang aman (security level) yang berbeda, maka tidak ada lagi hal yang sederhana dan harus 100% logis.

Saya sepakat dengan penilaian kawan saya bahwa apa yang terjadi dengan kolega-kolega kami yang melalui situs media sosial bagi profesional, LinkedIn, mencari rekomendasi profesional serta memperbaharui profilnya, menjadi suatu penanda adanya krisis dan sesuatu yang mungkin mencederai security level mereka. Sayangnya, seringkali manajemen puncak dan apalagi pemegang saham, lebih banyak gagal menangkap gejala ini sehingga terlambat atau bahkan tidak bereaksi sama sekali untuk melakukan langkah kuratif dan preventif.

Saya mengharapkan opini dan komentar rekan-rekan sekalian. Silakan kontribusi dan buah pikirannya dibagi di sini.

On twitter @katjoengkampret | e-mail : katjoengkampret@aol.com

Unit Pelayanan Nasabah Sebagai Unit Tempur Garis Depan

Selamat pagi rekan-rekan, sudah dua hari ini cuaca cerah, semoga tidak terlalu sering hujan karena susah juga bukan memastikan baju-baju kita kering tepat pada waktunya ?

Bicara hari yang cerah, kemarin kecerahan itu diwarnai berita gembira mengenai seorang kolega kami, profesional di unit layanan nasabah, yang mengundurkan diri, menjelang masa baktinya yang akan segera mencapai 2 digit tahun. Luar biasa bukan ? Pasti sesuatu tantangan dan stimulus yang luar biasa menggoda di luar sana yang membuat ia merasa rela-rela saja korbankan masa kerjanya dan rutinitas yang jadi bagian dari hidupnya selama hampir sepuluh tahun. Benarkah demikian ?

Seringkali kita terlalu cepat mengambil keputusan. Begitu pula dalam hal ini, seolah kita lupa bahwa saat seseorang meninggalkan organisasi, ada "pull" dan "push" factor. Dari sisi yang kita lihat, secara refleks kita menyimpulkan "pull" factor yang dominan : tawaran kerja menggiurkan di luar, gaji lebih besar, fasilitas lebih berlimpah dan bisnis lebih moncer.. Rupanya tidak selalu demikian. Kawan kita ini merasakan "push" factor sebagai hal yang membuatnya mengambil keputusan, sekalipun sesungguhnya ia sudah digoda oleh "pull" factor sejak lama. Ada apa ?

Kawan ini mempersoalkan tiga hal yang menjadi penyebab olengnya rasa percaya dirinya sebagai karyawan terhadap perusahaan dan sistem yang diterapkan. Pertama, komitmen perusahaan akan pengembangan karyawan, baik dari aspek pendanaan, dukungan dan insentif pengembangan diri, serta kesempatan yang dibuka untuk pengembangan diri. Kedua, masalah kepemimpinan, dimana pola kepemimpinan berubah secara evolutif, perlahan dan tahu-tahu ia merasa segala sesuatunya sudah berubah banyak, karyawan tidak lagi dianggap aset tapi sebatas pekerja, alat produksi semata. Ketiga, arahan bisnis yang tidak menentu arah, terlalu sering berubah sehingga sebagai pihak yang melayani nasabah, ia merasa kesulitan dan tidak memperoleh kepastian atau kesinambungan akan proses yang harus dijalani dalam melayani nasabah dengan baik.

Saya sering menganalogikan bahwa unit sales dan customer service, sesungguhnya adalah satu. Customer Service, pelayanan nasabah, seyogyanya mencakup layanan kebutuhan nasabah, baik berupa penjualan, penanganan transaksi maupun penanganan keluhan dan kebutuhan informasi. Dua hal yang menjadi faktor deterministik adalah keberadaan unit ini di garis depan, lebih depan dari unit manapun yang ada di perusahaan, serta keberadaan unit ini dalam menentukan aspek finansial perusahaan, langsung maupun tidak.

Dalam menangani orang-orang "tempur" yang ada di garis depan, kita hanya harus memastikan tersedianya empat hal berikut ini :

1. Ketersediaan program pelatihan yang cukup dan terus menerus
2. Ketersediaan sarana dan peralatan kerja yang memadai
3. Ketersediaan pasokan motivasi dan reward
4. Ketersediaan informasi dan korelasi kerja dengan tujuan perusahaan

Unit sales maupun pelayanan nasabah harus terus menerus diasah, dilatih dan dipersiapkan tanpa mengenal lelah, mereka adalah pasukan tempur. Mereka ada di garis depan, dan seringkali mereka diharuskan berhadapan dengan situasi yang bahkan berada di luar jangkauan nalar CEO sekalipun. Maka, persiapan yang matang adalah kunci awal kesuksesan. Menahan atau membatasi peluang pelatihan sama saja dengan bunuh diri bagi unit tersebut dan perusahaan. Di samping itu, pelatihan bisa berfungsi sebagai mekanisme reward.

Apakah staff sales dan pelayanan nasabah kita adalah Rambo yang bermodal golok dan panah api bisa membunuh puluhan musuh ? Buang jauh-jauh anggapan itu. Mereka orang biasa, dan perlu dilengkapi dengan sarana dan peralatan kerja yang memadai. SIstem yang canggih dan akurat, down time yang minimal, screen yang mudah dibaca dan diakses, serta prosedur kerja yang jelas, aksesibel dan memiliki jejak perubahan yang mudah ditelusuri, adalah sedikit dari kebutuhan peralatan kerja yang wajib tersedia di garis depan.

Berurusan dengan manusia adalah bagian tersulit dari suatu pekerjaan. Apalagi jika diposisikan kita sebagai provider dengan segala keterbatasan ruang gerak. Itulah posisi yang dimiliki dan dijalani petugas layanan nasabah. Motivasi tiada henti, yang tulus dan bersifat mendukung, adalah kunci kesediaan para manusia biasa-biasa untuk melakukan hal-hal yang luar biasa. Demikian pula program reward yang positif dan konstruktif, harus menjadi faktor komplemen dari program pengembangan karyawan dan program motivasional. Reward tidak harus selalu berupa materi. Recognition atau "perlakuan khusus" secara temporer sudah menjadi suatu hal yang berarti : bagaimana misalkan seorang karyawan terbaik bulan lalu diperkenankan untuk berbusana casual selama satu minggu ? Tidak mahal dan tidak sulit, tetapi bisa memberikan dampak psikologis yang berarti bagi staff.

Hal yang paling membingungkan adalah saat kita tidak tahu apakah kita sudah bekerja dengan baik atau belum, dan apakah hasil kerja yang baik itu akan berarti bagi kemajuan perusahaan ? Bagi unit kritikal seperti sales atau customer service, harus ada penetapan Key Performance Indicator yang tegas, yang stimulatif performa terbaik dan relevan dengan kemajuan yang diperoleh perusahaan. Indikator sukses seperti pangsa pasar, rasio retensi nasabah, peningkatan pangsa penjualan melalui customer service atau rasio loyalitas pelanggan, adalah sedikit dari contoh yang dapat diberikan.

Mari kita menangkan "pertempuran" dengan pertajam unit tempur di garis depan perusahaan kita ! Penuhi hak-hak mereka dan lihatlah perbedaan pada hasil kerjanya.
Silakan mencoba

on twitter @katjoengkampret | katjoengkampret@aol.com

Big Difference : Be a Leader, Not a Boss

BIG DIFFERENCE

The boss drives his men
The leader inspires them

The boss depends on authority
The leader depends on good will

The boss evokes fear
The leader radiates love

The boss says "I"
The leader says "we"

The boss shows who is wrong
The leader shows what is wrong

The boss knows how it is done
The leader knows how to do it

The boss demands respect
The leader commands respect

So be a leader, Not a boss

from "African Laughter"
(Doris Lessing)

Intelijen Bisnis dan Pentingnya "Trust" Dalam Organisasi (Bagian Kesatu)

Intelijen Bisnis dan Pentingnya "Trust" Dalam Organisasi.

Rasa Percaya Kepada Karyawan. Ini bisa jadi suatu jargon, tapi ternyata mengabaikannya merupakan suatu kesalahan besar. Di suatu organisasi yang saya kenal baik, hal ini baru saja terjadi dan sempat membuat suatu kegoyahan, namun saya tetap berharap semoga itu hanya bersifat sementara dan para pihak yang ada di dalamnya mengambil suatu pelajaran penting.

Cerita dimulai saat si pemimpin mengibarkan bendera atas suatu inisiatif beberapa bulan lalu. Suatu proyek maha penting yang disampaikan akan merubah cara dan pola berbisnis dari perusahaan. Sayangnya, beliau (yang kebetulan seorang ekspatriat) lebih mempercayakan posisi-posisi vital pada sesama ekspatriat, sekalipun skill dan pengetahuan praktis akan bisnis yang diterjuni itu sudah dimiliki oleh para profesional anak bangsa di organisasi tersebut.

Kendala pertama tentu masalah kemasygulan, "buat apa sih buang uang banyak untuk skill yang sudah ada di organisasi ini ?" itu adalah gerundelan awal. Ganjalan kedua adalah masalah komunikasi dan budaya, dimana tiga ekspat yang ditunjuk (sebagai project manager, sebagai business technical advisor, dan sebagai seorang subject matter expert) bersikap petentang petenteng dan cenderung anggap remeh profesional anak bangsa, sementara jelas-jelas bisnis yang akan ditekuni tidak pernah mereka temui di negara mereka sendiri. Disini kekacauan mulai terjadi karena sikap sok tahu dan arogansi mereka memunculkan anggapan "gak ada mereka kita juga bisa jalan sendiri koq".

Di sisi lain, manajemen puncak yang jelas-jelas terafiliasi dan amat percaya pada orang bawaannya mulai mengabaikan aspek intelijen bisnis yang sejujurnya hanya mampu dilakukan oleh karyawan di level yang lebih rendah dan notabene karyawan lokal. Sejumlah informasi penting pun diabaikan. Termasuk kemungkinan calon mitra bisnis melakukan manipulasi angka potensi bisnis dan pengaburan fakta akan angka-angka bisnis di periode-periode sebelumnya. Sialnya terjadi pergeseran asumsi dan potensi bisnis yang digadang-gadang sebesar gunung ternyata mungkin hanya sebesar bukit ataupun lebih kecil lagi. Beberapa orang pun mulai bergunjing sinis dengan mengatakan "dulu bermimpi Mercedes, sekarang cuma bisa pegang seukuran Bajaj tetapi semua orang diminta memperlakukan si Bajaj sebagai Mercedes".

Pimpinan puncak bukannya tidak tahu realita penyusutan Mercedes menjadi Bajaj. Hanya saja selain sudah gengsi kepalang basah dan pantang mundur, mereka terus dibisikkan oleh para punggawa bawaan mereka. Tibalah bencana besar. Ada indikasi pergantian kekuasaan di calon mitra, dan informasi ini diabaikan karena dianggap tidak kredibel. Saat berita itu diumumkan di media, mereka terhenyak. Kapal telah karam... Uang telah mengalir banyak, tidak sepeserpun yang sudah dikantongi, sudah terlanjur malu, dan sesungguhnya harga yang paling mahal yang harus dibayar organisasi itu adalah hilangnya rasa percaya. Baik rasa percaya pimpinan pada karyawannya, maupun rasa percaya para karyawan kepada pimpinannya.

Lalu seperti apa seharusnya pengelolaan Trust Value dan pelaksanaan Intelijen Bisnis yang sebaiknya dilakukan ? Kita lanjutkan di bagian kedua dari tulisan ini.

on twitter @katjoengkampret | e-mail : katjoengkampret@aol.com

Friday Talk : Menjadi Guru

Hari ini saya dapat info dari anak-anak saya kalau ekskul diliburkan karena ada perayaan Hari Guru dan guru-gurunya ada acara. Memang hari Jumat sekolah anak-anak saya libur dan hanya ada ekskul saja. Deep inside saya bersyukur, mereka bukan diliburkan gara-gara "royal wedding" sialan itu yang bikin sekolah-sekolah di area sekitarnya diliburkan...

Tiba-tiba ingatan saya kembali ke masa-masa kecil dan saat bersekolah, juga perjalanan karir saya. Ingatan saya terbang ke sosok guru-guru saya di sekolah, sejak TK hingga SMA. Juga ke sosok dosen-dosen saya saat kuliah, baik di tingkat sarjana maupun master. Dan ternyata masih berlanjut, saya juga teringat dengan instruktur-instruktur saya saat memulai karir sebagai management trainee, kepada mentor-mentor saya, dan atasan-atasan saya yang semuanya juga telah menjadi guru dalam perjalanan karir saya. Memang benar, belajar itu adalah perjalanan tanpa ujung.

Sebaliknya, mengajar dan menyampaikan ilmu juga suatu aktivitas tanpa henti, yang tak terelakkan. Termasuk di dunia kerja. Kembali ke dunia kerja, menjadi mentor, instruktur atau atasan, adalah kesempatan emas untuk belajar. Bukankah untuk bisa ajarkan sesuatu kita harus refresh dulu dan belajar lagi? Sangat disayangkan, saya melihat amat banyak gejala untuk abaikan kesempatan ini. Terutama bagi mereka yang menjadi seorang atasan. Ada empat gejala umum yang saya perhatikan dari atasan-atasan "jaman sekarang" terhadap tanggung jawab edukasional mereka.

Satu, senang menyuruh. Menjadi atasan bukan lantas jadi raja. Senang menyuruh dan seringnya karena sok tau atau justru tidak mau tau, menyuruh yang tidak berdasarkan analisa yang pas. Tidak mau belajar, ini alasan mengapa sejumlah atasan "menjaga jarak" dengan staf dan pekerjaan mereka. Bagaimana bisa mengajarkan sesuatu jika mereka tidak pernah bersentuhan dan cuma bisa suruh? Bahkan saya temui ada atasan yang dengan segala cara berusaha untuk tidak tahu detail pekerjaan stafnya agar bisa berkelit "saya kan tidak tahu teknisnya". Sip kan?

Dua, kurang interaksi. E-mail, messenger application, corporate portal, bahkan telepon extention dan seluler, ini semua musuh leadership. Semua menjadikan seorang atasan merasa mampu dan berhasil mengontrol unitnya secara remote. Akibatnya mereka semakin berjarak dengan realita di lapangan, dan otomatis menjadi semakin kuper dan bodoh. Jika sudah kuper dan bodoh, bagaimana mau mendidik stafnya?

Tiga, tidak mengajarkan value. Dunia kerja memang tidak demokratis. Apalagi jika menyangkut target, prosedur dan hasil kerja. Cukup banyak atasan yang mampu menjadi guru agar team-nya mampu mencapai target, memenuhi hasil kerja yang diharapkan dan sesuai prosedur. Tapi itu tidak cukup. Harus ada yang ajarkan value. Integritas, kejujuran, punya prinsip dan dedikasi, itu adalah beberapa diantaranya. Coba cek, apakah anda sebagai atasan pernah ajarkan ini? Atau apakah atasan anda pernah ajarkan ini?

Empat, tidak memberi contoh. Suka menyuruh + menjaga jarak dan kurang interaksi + tidak ajarkan value = gagal memberi contoh. Coba buktikan sendiri deh formula di atas. Lagian, mau kasih contoh apa kalau yang bersangkutan bahkan gak tahu ada masalah apa?

Menjadi guru itu suatu pekerjaan yang sulit, namun mulia dan menyenangkan. Ayah saya, seorang peneliti, juga bekerja sebagai instruktur dan dosen. Beliau sampaikan pada kami, putra-putranya, bahwa menjadi guru itu menyenangkan karena hasil kerjanya langsung tampak saat itu juga. Jika kita dagang, dan berhasil menjual satu barang, kita belum tahu apakah akan tersenyum atau nyengir di sore hari. Karena tahu dari mana kita semua barang dagangan akan laku atau apakah kita akan untung? Tetapi beda dengan mengajar. Ekspresi anak yang sedang diajar langsung memberikan hasil, apakah kita berhasil mengajarkan sesuatu atau tidak? Yang bersangkutan mengerti atau tidak? Dan ternyata ekspresi di akhir sesi sudah bisa berikan ramalan siapa yang akan lulus atau gagal saat ujian.

Selamat menjadi guru!

Thanksgiving

Ada yang tahu soal Thanksgiving Day?

Thanksgiving Day, atau hari mengucapkan Terima Kasih, adalah tema dari sejumlah sisi kehidupan di Amerika Utara dalam hari-hari mendatang. Kebetulan hari ini adalah Rabu malam dan esok adalah Kamis ke-empat di November, saatnya perayaan Thanksgiving Day di Amerika Serikat.

Mengenai Thanksgiving Day sendiri menurut situs wikipedia.orang adalah "Thanksgiving Day is a holiday celebrated primarily in the United States and Canada. Thanksgiving is celebrated each year on the second Monday of October in Canada and on the fourth Thursday of November in the United States."

Bagi saya yang seorang muslim, setiap hari adalah Thanksgiving Day, dan diekspresikan dengan ucapan syukur dan terima kasih pada sang pencipta : "Alhamdulillahi rabbil 'alamiin". Suatu ucapan yang setidaknya diucapkan 17 kali sehari sesuai jumlah rakaat shalat wajib. Apa yang terjadi via shalat tersebut dan apa yang dirayakan oleh orang lain dengan caranya, ada satu benang merah : mengekspresikan rasa Terima Kasih.

Mengapa mengekspresikan terima kasih itu penting untuk dilakukan? Ada beberapa alasan.. Berikut diantaranya :

1. Apresiasi. Rasa syukur dan berterimakasih (bukan kebetulan lho bahwa dalam bahasa Arab 'syukron' berarti 'terima kasih') adalah suatu apresiasi atas budi baik orang lain, atas suatu kondisi yang baik atau nikmat yang kita peroleh dari pihak lain (termasuk tentunya karunia dari sang pencipta). Apresiasi ini penting, terutama saat berurusan dengan sesama, dimana ini menunjukkan bahwa kita bermartabat, tahu cara membawa diri, dan tahu diri akan fungsi orang lain terhadap diri kita. Apresiasi ini akan mendekatkan kita dengan sesama, dan menjadikan sekat-sekat psikologis melemah. Silakan dicoba, saat kita apresiasi jasa seseorang dengan ucapan Terima Kasih yang tulus, hampir pasti senyum yang tulus adalah imbalan minimal yang akan Anda terima.

2. Konfirmasi. Ini penting, setiap hal membutuhkan konfirmasi. Dengan berterimakasih, kita memberikan suatu konfirmasi pada seseorang, bahwa "kita telah menerima dengan baik jasa yang telah diberikannya pada kita", ataupun suatu konfirmasi bahwa "apa yang Anda lakukan pada saya bermanfaat dan membantu saya". Imbasnya akan sangat positif. Selain senyum tulus, Anda akan memberikan kepastian pada orang yang Anda berikan ucapan Terima Kasih bahwa tindakannya benar, bermanfaat dan membantu orang lain. Dengan demikian akan memupus keraguan yang mungkin muncul saat seseorang hendak lakukan hal baik pada orang lain, Insya Allah.

3. Mencerahkan. Coba berikan saya suatu alasan, mengapa ucapan Terima Kasih yang tulus tidak akan mencerahkan suasana hati penerimanya dan pemberinya? Ucapan ini, bersama dengan "tolong" dan "maaf" adalah paspor masuk ke situasi apapun, bahkan selalu ada di buku panduan wisata apapun dalam berbagai bahasa. Mengapa? Karena kata-kata ini melunakkan hati, menepis rasa asing dan jauh secara emosional, serta merekatkan pribadi-pribadi karena mengedepankan persamaan. Bukankah suatu apresiasi dan konfirmasi menandakan persetujuan bersama akan suatu hal?

4. Empati dan "Basic Emotional Needs". Bukan rahasia lagi selain haus air, haus kejayaan dan haus kebahagiaan, manusia diciptakan juga dengan rasa haus akan perasaan dihargai dan dibutuhkan. Inilah sisi lain dari manusia manapun di dunia ini sejak lahir hingga tua. Ini pulalah yang menjadi "titik sentral" dari aspek emosional manusia manapun. Kemampuan kita menangkap kebutuhan ini dan mencoba memahaminya dengan proporsional adalah suatu kecerdasan empatik. Dan ungkapan Terima Kasih yang tulus adalah suatu bentuk empati yang sempurna dari suatu manusia ke sesamanya.

5. Perlindungan dari penyakit hati. Ada yang pernah lihat orang yang berterimakasih dengan tulus selalu tapi menjadi sosok yang culas, jahat dan khianat? Sulit loh dapat contoh tersebut... Kemampuan berterimakasih akan lindungi kita dari rasa dengki, rasa iri, rasa amarah, pikiran jahat dan sikap khianat. Tanpa berpanjang-panjang, silakan coba dan buktikan sendiri kebenaran kata-kata tersebut!

Jangan tunda atau tahan ungkapan Terima Kasih Anda. Ekspresikan dengan wajar, tulus dan empatik. Mengutip suatu pesan di media sosial twitter yang saya peroleh sore ini : @heatherecoleman: "Silent gratitude isn't much use to anyone." ~G.B. Stern. Memiliki perasaan berterimakasih namun tidak diungkapkan adalah sama saja bohong, tidak ada maknanya, dan bahkan aneka benefit yang terkandung di dalamnya juga akan menguap dengan cepat....

Satu lagi, ungkapan bagus dari dunia bisnis, datang dari situs RainToday.com dengan ungkapan "Empathy and Sensitivity Lead to Strong Client Relationships". Bukankah suatu ungkapan Terima Kasih yang tulus adalah bentuk empati dan kepekaan?

Mari kita bersama-sama gerakkan diri dan jiwa kita untuk lebih aktif ekspresikan rasa Terima Kasih kita, dimulai dengan ungkapan syukur pada sang pencipta yang maha pemurah, Alhamdulillah. Semoga hidup kita selalu dalam lindunganNya dan tercerahkan selalu.

Selamat malam dan semoga Anda selalu berada dalam keadaan berterimakasih.

On twitter @katjoengkampret | e-mail: katjoengkampret@aol.com

Morning Briefing

Setiap hari, saya selalu melewati lapangan kecil dekat tempat parkir sepeda di area parkir reserved kantor, yang dijadikan reserved parking untuk tamu VIP. Di lapangan itu, setiap hari, sekitar jam 8 pagi saat saya lewat setelah memarkir mobil, selalu sedang ada briefing pagi dari sekelompok polisi dengan seragam yang bercorak merah tua. Rupanya itu adalah kesatuan khusus di Polda Metro Jaya yang bernama Pam Obvit (Pengamanan Obyek Vital). Mereka ditempatkan di sini karena di area perkantoran ini terdapat sejumlah perwakilan negara asing dan organisasi multinasional.

Bukan soal itu yang hendak saya bahas tetapi soal briefing yang dilakukan. Beberapa hari lalu, saat saya berangkat sedikit lebih pagi, saya berkesempatan untuk mendengarkan lengkap apa yang di-briefingkan. Cukup menarik. Rupanya selain itu ritual resmi di kesatuan, itu juga memiliki tiga tujuan fungsional, yaitu (1) mengecek kesiapan anggota dan peralatan kerja yang digunakan untuk operasional hari ini, (2) menginventarisasi permasalahan yang terjadi di hari sebelumnya dan potensi masalah atau isu yang penting untuk hari yang akan dijalani, serta (3) menanyakan kabar masing-masing anggota. Ketiga poin ini menarik, terutama jika kita merasa seorang petugas pelayanan publik.

Pemimpin unit adalah seorang Inspektur Satu, atau setara dengan Letnan Satu. Beliau sudah tua, dan tampaknya seorang polisi karir yang memulai karir dari bawah. Pilihan kata-katanya amat efektif dan efisien, berwibawa dan terdapat impresi kebapakan, karena memang kebetulan anggotanya jauh lebih muda. Untuk penyegaran seringkali diadakan game kecil seperti mengundi siapa yang akan memimpin apel dan briefing di hari tertentu.

Saya sempat bertanya, apakah poin ketiga di atas penting ? Karena tampaknya itu tidak berkaitan dengan tugas pengamanan yang akan dilakukan. Beliau menjawab, "petugas saya bukan robot, mas. Mereka manusia, dan setiap manusia punya masalah serta daya tahan yang berbeda. Sementara, tugas kami membutuhkan personil dengan standar yang tinggi dan tidak akan mau tahu dengan masalah yang dimiliki anggota-anggotanya. Dengan cara demikian, kita sebagai tim akan memiliki kesempatan untuk saling jaga, saling bantu dan memperbaiki kerjasama. Kami bagaikan saudara".

Saya teringat masa saya bertugas sebagai pimpinan suatu unit layanan nasabah. Saya berpikir, mungkin bapak komandan ini akan mampu jalankan tugas dengan lebih baik ketimbang saya jika ditempatkan di unit layanan nasabah tersebut. Setidaknya untuk memastikan kesiapan team dalam menyongsong tugas hari ini, beliau lebih baik dari saya.

Semoga cerita pendek ini memberikan suatu pencerahan yang bermanfaat untuk kita semua. Seandainya ada tanggapan silakan berbagi disini.
Have a nice day @ work !

on twitter @katjoengkampret | e-mail : katjoengkampret@aol.com

The Power of Six IONs in Leadership

The Power of Six IONs in Leadership.

Ini bukan iklan minuman isotonik yah... karena keenam ION yang dimaksud adalah akhiran dari kata-kata berikut yang menjadi komponen penting suatu kepemimpinan : VISION, INFORMATION, IMAGINATION, DIRECTION, ACTION, PASSION. Semua pakai akhiran -ION kan ? Mengapa kelima komponen itu begitu penting saat kita memiliki tanggung jawab untuk memimpin ? Mari kita bedah satu persatu ya sebelum kita masuk ke akhir minggu, setuju ?

VISION. Visi, siapa yang tidak perlu ? Jangankan organisasi dengan sekian individu, masing-masing dari kita saja perlu punya visi dalam menjalani hidup atau melakukan sesuatu. "Apa cita-citamu, Nak ?" atau "Mau jadi apa nanti saat sudah besar ?", adalah dua dari banyak contoh bagaimana visi pribadi dipupuk sejak dini. Pemimpin tanpa visi bisa dikatakan makan gaji buta (padahal biasanya gueddeeee loh gaji para pemimpin itu). Dan hampir pasti organisasi yang dipimpin akan berjalan tanpa arah yang jelas dan konsisten. Lebih penting lagi, visi adalah hal yang menyatukan berbagai komponen organisasi dengan aneka kepentingan, keahlian, kemampuan dan kepribadian.

INFORMATION. Pernah mendengar ucapan "pemimpin payah, gak tau apa-apa" ? Itu pertanda bahwa pemimpin harus LEBIH dari yang dipimpin. Bukan cuma sekedar LEBIH gede gajinya, atau LEBIH tinggi pangkatnya, atau LEBIH banyak otoritasnya, tapi juga harus LEBIH memiliki kemampuan dan modal untuk mengarahkan yang dipimpin. Dengan apa ? Dengan kemampuan informatif : kemampuan menganalisa informasi yang dibutuhkan, kemampuan memperoleh atau menggali informasi yang dibutuhkan, serta kemampuan mengolah dan mengelola informasi yang dibutuhkan. Tidak percaya ? Pernah mendengar istilah "Jenderal nggak perlu bisa menembak tepat tapi harus bisa meletakkan penembak tepat supaya bisa menembak sasaran yang tepat agar bisa memenangkan pertempuran" ?

IMAGINATION. Ada kata-kata di dunia militer "Do what I say. Just do. Don't think.", sesungguhnya di dunia kerja juga sama. Kasar atau halus, sadar atau tidak, dan diakui atau dibantah, semua pemimpin (yang pastinya memiliki otoritas atas yang dipimpin) akan mengambil sikap tersebut. Ada benarnya tapi juga ada salahnya. Yang jelas pemimpin harus memiliki imajinasi yang bisa dipertanggungjawabkan untuk memberi solusi yang diperlukan organisasi. Terkadang, kekuatan suatu organisasi ditentukan dari ruang untuk berimajinasi dan mengaspirasikannya bagi para individualnya. Baru-baru ini kita kehilangan Steve Jobs, pendiri dan chief innovator Apple. Disebutkan bahwa kekuatan utamanya adalah pada inovasi dan manajemen ide. Ia pandai berimajinasi, dan pandai pula menangkap, merangsang dan merealisasikan ide orang lain.

DIRECTION. Bagian ini tidak perlu banyak dibahas yah ? Sampai ada posisi yang namanya Direktur, berasal dari bahasa Inggris 'Director' alias orang yang memberi pengarahan (direction). Direction sendiri memang artinya "Arah" kan ? Pemimpin harus selalu bisa menjadi penunjuk arah bahkan peta. Saat ada anggota yang tersesat, ia harus bisa menunjukkan arah yang benar. Kalaupun ia tidak bisa memberi arah dan informasi yang dibutuhkan, ia bisa memberi saran, kiat dan petunjuk kemana arah dan informasi yang dibutuhkan itu bisa didapat.
ACTION. Tidak pernah ada kepemimpinan yang berhasil dengan karakter OmDo alias Omong Doang. Lead by Example is essential. Seorang pemimpin harus dapat mengambil tindakan nyata. Harus dapat memberikan contoh, harus menjadi teladan, dan bahkan harus bisa menjadi seorang mentor. Kadang omongan memang perlu... susah juga kan memotivasi dan mendorong orang untuk maju kalau pake bahasa isyarat ? Tetapi kata orang sono "action speaks thousand times than words". Dan memang lama-lama nyebelin juga kan liat orang yang cuma bisa omong doang ? Saat rasa sebel itu hadir, maka demotivasi sudah dimulai dan kegagalan sudah tertulis separuh...

PASSION. Ini yang sulit. Banyak sih orang yang punya passion, tetapi tentu tidak berdiri sendiri. Jika cuma punya passion saja maka itu akan jadi ngawur alias nafsu besar tenaga kurang. Tetapi yang sering terjadi di berbagai organisasi, pemimpinnya pandai-pandai (ya iyalah, kalau bloon kan susah juga ya sampai ke atas ?) tetapi tidak punya passion. Loyo bin Lemes alias Memble. Ya tentu sulit untuk membangkitkan potensi terbaik dari yang dipimpin. Sulit untuk membangkitkan raksasa tidur kata Anthony Robbins. Sulit untuk mengharapkan keajaiban. Apa persamaan Obama, Soekarno, Steve Jobs, Jack Welch, Alex Ferguson, Lionel Messi, bahkan hingga bintang porno seperti Miyabi ? Mereka semua memiliki passion akan apa yang dikerjakan, terlepas pekerjaannya "bermasalah" ya seperti Miyabi... ha ha Intermezzo !

Okey semua, selamat berakhir pekan. Have a nice weekend and have a great six IONs for the week after !

on twitter @katjoengkampret | katjoengkampret@aol.com

Dilema Anak Baru Sok Tahu ? A.C.T. saja !

Pernahkah Anda berada di suatu situasi dimana suatu posisi atau jabatan yang telah Anda lakukan dengan baik (setidaknya menurut Anda sendiri dan atas dasar performa yang Anda telah tunjukkan) harus diserahkan ke orang lain ? Hal ini bisa karena berbagai hal, dan belum tentu karena Anda buat salah loh, bisa saja karena penyegaran, sudah terlalu lama berada di suatu pos atau bahkan Anda memperoleh promosi.. Namun apa daya, sang pengganti ternyata malah tidak kapabel dan merusak hasil kerja Anda (setidaknya ini penilaian Anda)...

Manusiawi tentu perasaan marah, kecewa, bahkan mungkin terhina, "koq bisa-bisanya si dungu satu itu terpilih gantikan saya ?", mungkin demikian gumaman kita, yang moga-moga hanya terucap dalam hati. Sialnya, si dungu ini tidak merasa ada yang salah, dirinya hebat, dan anehnya memperoleh endorsement dari manajemen. Lebih sial lagi, ada himbauan dari boss Anda untuk mendampingi si anak baru ini melewati masa-masa awalnya. Lalu apa yang harus kita lakukan pada situasi ini ?

A.C.T ! Bukan cuma mengambil tindakan (to act) tetapi merupakan akronim dari Ajari, Cermati, Tinggalkan.

AJARI. Bukan bermaksud menjadi guru, tetapi bagian dari tanggung jawab profesional kita bukan saat meninggalkan suatu pos untuk melakukan transisi yang mulus kepada petugas yang baru. Maka diperlukan suatu proses peralihan tanggung jawab dan transfer pengetahuan, baik teknis dan manajerial antara dua pihak tersebut. Diperlukan kebesaran jiwa dari pihak yang meninggalkan dan rasa hormat dari pihak yang menggantikan. Salah satu tidak ada, pasti akan ada masalah.

Kita tidak perlu mengajari sampai detail, namun hendaknya difokuskan pada tiga hal saja. Satu, budaya dan tata kerja yang berlaku di perusahaan dan khususnya di unit kerja tersebut, hal ini akan membantunya beradaptasi dengan lingkungan dan staff yang ada di unit kerja tersebut. Dua, jadwal-jadwal, deadline, report-report serta aneka hal yang bersifat mandatory, ini akan membantunya untuk lebih cepat memegang kendali dan semakin cepat bagi Anda untuk lepas dari tanggung jawab, dan tentu memastikan perusahaan tidak terganggu dengan adanya transisi karena semua hal yang bersifat mandatory tidak terganggu. Tiga, hal-hal teknis yang spesifik, atau metode pekerjaan yang unik yang Anda kembangkan dalam rangka mengelola unit kerja, ini untuk memastikan bahwa staff pun tidak terlalu "tersiksa" dengan pergantian boss karena metode unik itu bisa dipertahankan dengan adanya transfer of knowledge ke pejabat yang baru dan akan diterapkan untuk setidaknya pada kurun waktu tertentu.

CERMATI. Tentukan suatu time line setelah masa transisi usai, misalkan masa transisi selama 30 hari, lalu tetapkan dalam hati masa observasi, misalkan 60 hari sesudahnya. Ada tiga hal yang harus Anda cermati secara diam-diam namun tetap fair dan objektif : performa team, impact terhadap perusahaan, dan kondisi staff. Jika atas ketiga hal tersebut terjadi suatu kondisi penurunan yang signifikan dalam waktu singkat, Anda bisa tawarkan untuk berdiskusi atau setidaknya bertanya apakah ia membutuhkan bantuan atau saran, atau setidaknya bertanya "apakah semua baik-baik saja ?".

Ini juga sekaligus test case apakah Anda dianggap sebagai aset olehnya atau justru sebagai ancaman. Dan pada saat penurunan kondisi ini mempengaruhi perusahaan dan bahkan kondisi staff, Anda bisa pula sampaikan concern ini (jika masih relevan dengan kondisi Anda saat ini) kepada manajemen dan tawarkan saran jika diperlukan. Tapi setelah masa observasi ini berlalu, dan atau test case Anda gagal dimana Anda dianggap ancaman, segeralah beralih ke item ke 3 : tinggalkan. Namun, tawaran yang Anda sampaikan tentu akan menjadi "juru selamat" bagi Anda di kemudian hari, Anda bisa sampaikan "saya sudah sampaikan tawaran untuk membantu jika ada kesulitan di saat keadaan masih lebih terkendali, sayang saat itu ditolak. saat ini tentu saya sudah sibuk dengan pekerjaan baru saya dan tidak dapat membantu, mohon maaf karenanya". Anda aman dan tentu nyaman. Salah sendiri tidak manfaatkan tawaran baik, bukan ?

TINGGALKAN. Seperti uraian saya di atas, segera ambil langkah ini jika masa observasi sudah berlalu atau Anda dianggap ancaman. Tidak perlu berkorban untuk si sok tahu bukan ? Jika memang dia smart, dan serba tahu, tentu dia bisa atasi masalahnya sendiri. Yang penting Anda sudah tawarkan bantuan sesuai kode etik profesional. Juga jika masa observasi berlalu tentu suatu hal yang basi jika Anda masih mengurusi pekerjaan lama Anda, karena secara normal dapat diasumsikan bahwa dalam periode 60 hingga 90 hari seharusnya profesional yang "normal" sudah dapat menguasai pekerjaan barunya, bukan ?

Satu hal yang berat adalah emotional attachment, keterikatan emosional Anda pada pekerjaan lama Anda, identitas profesional Anda yang lama, dan pada orang-orang yang telah bekerja dengan Anda sebagai suatu team di pekerjaan lama Anda. Percayalah, friends will be friends. Anda fokus pada pekerjaan baru Anda tidak akan menjadikan mereka semua bukan teman Anda lagi. Mereka pun profesional dan bisa respek terhadap kesibukan dan tuntutan pekerjaan baru Anda. Namun, jika mereka tidak bisa mengerti hal ini, maka mudah saja, mereka bukanlah teman dan kolega yang Anda perlukan untuk maju. Tinggalkan segera!

Semoga Bermanfaat dan Selamat Beraktivitas !

on twitter @katjoengkampret | katjoengkampret@aol.com

10 things iPhone & iPad users may not know about Steve Jobs

1.        Steve Jobs was an adopted child, adopted by Paul and Clara Jobs (née Hagopian) and he was born and raised (and later died) in California, US
2.        Steve Jobs' biological father was a Syrian Muslim named Abdul Fattah Jandali, and his biological mother was an American named Joanne Simpson (née Schieble) who might possible have a Jews descent.
3.        Steve Jobs founded Apple Computer with his close friends, Steve Wozniak (who is Polish descent), Ronald Wayne and Mark Markkula (who is Finnish descent)
4.        Steve Jobs was dropped out from college as only spent one semester studying in Reed College in Oregon, US          
5.        Steve Jobs ever expelled from the company he founded in 1985 after losing the power battle in the Apple's board of director
6.        Steve Jobs founded Pixar Studio and was a key man behind the animation movies of Cars, Finding Nemo, Toy Story, Ratatouille, Bug's Life and Monsters, Inc.
7.        Steve Jobs came back to Apple in 1996 and then became a Chairman and CEO, was a key man and key innovator behind the mega products of iPod, iPhone and iPad
8.        Steve Jobs was paid US$1.00 per year as CEO of Apple, Inc., but his wealth sat him to be the America's 42nd wealthiest man in 2010 as quoted by Forbes
9.        Steve Jobs was died of pancreas cancer, that widely thought caused by lifestyle and diet, however Jobs was a pescetarian, only eat fish and no other meats
10.        Steve Jobs' biological father was Muslim, he was raised in Christian environment, her biological mother had Jews descent, her adopting mother had Armenian descent with Orthodox Christian background, then Jobs himself converted into Buddhism until his death, and he was true admirer and adopter of oriental spiritualism as he had a spiritual journeys when visiting India and China

       on twitter @katjoengkampret | katjoengkampret@aol.com